[The Daily Star]アクセス・バングラデシュ財団は、デイリー・スターと共同で、2024年10月23日に「バングラデシュにおける障害者包摂的かつ支援的な職場文化の構築」と題する円卓会議を開催しました。ここでは、議論の要約を公開します。
しかし、障害者のうち、正規部門で雇用されているのはわずか12.81%で、87.19%は非正規部門で働いている。障害者の約80.91%は、職業訓練機関への入学に必要な入学レベルの教育資格を有しておらず、職業訓練を受けているのはわずか0.21%である。障害のある女性の職業訓練への入学率はさらに低い(0.13%)。
障害者を労働力から排除することで生じる損失は甚大です。国際労働機関(ILO)が低所得および中所得の開発途上国10カ国で実施した調査によると、障害者を排除することで生じる経済的損失は、国のGDPの3~7%と推定されています。
障害者の雇用機会を増やすために、いくつかの重要な戦略を実施することができます。1 つは、雇用主の意識を高め、トレーニングを強化することです。雇用主は、障害者を雇用することの利点について教育を受け、包括的な雇用慣行についてトレーニングを受ける必要があります。雇用主と人事担当者は、アクセシビリティを改善し、合理的な宿泊施設を提供し、支援的なポリシーと慣行を開発して実施することで、包括的な職場文化を育む上で重要な役割を果たすことができます。
2022年労働力調査によると、15歳以上の障害者のうち、雇用されているのはわずか27.29%でした。一方、2021年全国障害者調査では、その割合は33.78%であると示唆されています。2022年労働力調査では、障害者の雇用率が最も高いのは農業部門(52.61%)で、次いでサービス部門(36.71%)、工業部門(11.13%)となっています。
しかし、障害者のうち、正規部門で雇用されているのはわずか12.81%で、87.19%は非正規部門で働いている。障害者の約80.91%は、職業訓練機関への入学に必要な入学レベルの教育資格を有しておらず、職業訓練を受けているのはわずか0.21%である。障害のある女性の職業訓練への入学率はさらに低い(0.13%)。
障害者を労働力から排除することで生じる損失は甚大です。国際労働機関(ILO)が低所得および中所得の開発途上国10カ国で実施した調査によると、障害者を排除することで生じる経済的損失は、国のGDPの3~7%と推定されています。
しかし、障害者は依然として労働力から排除され続けています。国連障害者権利条約(国連 CRPD)など、障害者の雇用機会を支援するさまざまな法的枠組みがあるにもかかわらず、この排除は続いています。持続可能な開発目標(持続可能な開発目標)の包括的原則である「誰一人取り残さない」も、これらの問題と一致しています。
否定的な認識や固定観念が根強く残るため、障害者の就労機会は限られています。アクセシビリティ、必要な設備、技能開発、質の高い教育、職業訓練の機会が不足しているため、障害者が教育を受け、仕事を見つけることはさらに困難になっています。この国には障害者を支援する法律や政策がありますが、これらの政策の施行が不十分で、包括的な支援システムがないため、障害者の雇用と教育の進歩が妨げられています。
障害者の雇用機会を増やすために、いくつかの重要な戦略を実施することができます。1 つは、雇用主の意識を高め、トレーニングを強化することです。雇用主は、障害者を雇用することの利点について教育を受け、包括的な雇用慣行についてトレーニングを受ける必要があります。雇用主と人事担当者は、アクセシビリティを改善し、合理的な宿泊施設を提供し、支援的なポリシーと慣行を開発して実施することで、包括的な職場文化を育む上で重要な役割を果たすことができます。
政府はまた、障害者の雇用機会を促進するために、既存の法律や政策を強化し、その実施を確実にする必要がある。十分な予算と資源の配分も、包摂的な雇用を促進するために不可欠である。職場や公共スペースをよりアクセスしやすいものにするための投資を行うべきである。
私は2010年にダッカ教育委員会でSSCを、2012年にHSCを修了しました。その後、2016年にジャハンギルナガル大学社会学部政府政治学科で学士号を、2017年に修士号を取得しました。
学業を終えた後、私は就職活動を始めましたが、その過程のあらゆる段階で差別や嫌がらせに直面しました。私は50回以上の採用試験を受けましたが、雇用主は私の障害を理由に、一貫して私ではなく他の候補者を選びました。
最終的に、私はアクセス・バングラデシュ財団で6か月間のインターンシップを完了する機会を与えられました。2021年に私はアクセス・バングラデシュ財団にフルタイムのスタッフとして入社し、現在4年間働いています。全国には私のような人がたくさんいるので、雇用主にお願いがあります。ぜひ進んで障害者に仕事の機会を与えてください。
私は聴覚と発話障害を持つ女性で、それが私のキャリアアップの妨げとなっていました。私はレストランから始まり、IT 企業、家具店、さらには RMG 工場へと、さまざまな分野で仕事を探しました。しかし、ほとんどの場合、雇用主は私の障害を理由に、3 か月の研修期間後に適切な仕事を提供してくれませんでした。
宿泊施設の問題も発生しました。私の障害を利用して追加の作業を割り当てられ、ほぼ毎日午前8時から午後10時までの労働時間となったため、RMG工場では8か月しか働くことができませんでした。
私の経験から、聴覚障害や言語障害を持つ女性は、ほぼすべての分野に存在するコミュニケーション障壁のせいで、職場でさらに大きな差別に直面していることがわかります。
障害者が労働力に入る前から、障害者を健常者より差別する教育上の障壁が存在します。割り当て制度は、この点で私たちを本当に助けたことはありません。求職者もデジタル製品のユーザーであることを認識することが重要です。企業は、採用プロセスにこれを考慮する必要があります。障害者の採用試験と面接でデジタルアクセシビリティと合理的配慮を確保し、求職プロセスを障害者にとって公平なものにすることは、組織の責任です。
覚えておくべきもう 1 つの重要な点は、障害は均一ではないということです。国内の遠隔地に住む障害者の苦労は、都市部に住む障害者としての私の苦労とは大きく異なります。障害の種類とレベルも重要な要素です。人々の無意識の偏見は、私たちが潜在能力を最大限に発揮するのを妨げます。私たちの生産性は、宿泊施設とアクセシビリティに依存しています。これらの要素が確実に整うことで、国の経済にさらに効果的に貢献できるようになります。
障害を持つ女性が直面する障壁は、障害を持たない女性に対してすでに差別的な制度の中で、著しく高まっています。これは主に、私たちがこの問題を認識していないことに起因しています。
私たちの社会では、女性は数多くの安全上の懸念に直面しており、障害を持つ女性の場合はそれがさらに深刻です。これらの課題は、適切な宿泊施設や交通手段の選択肢の深刻な不足につながる可能性があります。障害を持つ女性が労働力に加わることを希望しても、家族から必要な精神的サポートを受けられないのは、こうした理由からです。
私の意見では、宿泊施設と交通機関は雇用主が重点を置くべき 2 つの分野です。また、これらの側面に関する政策立案に役立つ、文書化された調査も必要です。
2013 年神経発達障害者保護信託法は十分に機能していません。政府はこの方面でより責任を負わなければなりません。また、この人口層のスキル レベルを分析し、彼らが問題なく雇用できる分野を特定する必要があります。このような分析結果は、雇用主に広める必要があります。同時に、雇用主は知的障害者の能力について教育とトレーニングを受ける必要があります。知的障害者には雇用保障、サポート、コーチング施設が必要であり、雇用主はそれを保証する必要があります。
一方、特別教育プログラムは、基本的な生活スキルの指導のみに焦点を当てるのではなく、リハビリテーションを優先する必要があります。職業訓練や雇用機会にもっと関連性を持たせ、それに合わせたものにする必要があります。
障害者に対する組織的な差別は、障害者が主流の教育や雇用機会にアクセスすることを妨げています。障害を持つ女性は、女性であることと障害があることで、何重にもわたる疎外に直面しています。障害に関連する汚名を取り除くための意識を高めることは極めて重要です。
企業は営利を目的とした事業であり、障害者の雇用と訓練には適切なインセンティブが必要です。積極的差別是正措置には、単に雇用割り当て以上のものが含まれます。障害者に雇用機会を提供することは第一歩ですが、職場を障害者特有のニーズに対応できるように敏感にすることも同様に重要です。私たちは、女性特有の政策を実施し、起業家としての障害者の労働力への参加を促進すると同時に、これらの問題を積極的に提唱する必要があります。
雇用主が障害者を雇用する責任があるのと同様に、私たちも仕事に最善を尽くす責任があると思います。政府にも障害者に関する法律を施行する責任があります。
既存の法律を施行するだけでなく、社会的な受容を促進することも重要です。たとえば、法律では公共交通機関の座席の 5 パーセントを障害者用に確保することを義務付けています。しかし、私の経験では、これらの権利を主張しようとすると、不快な結果につながることがよくあります。これらの問題には注意が必要であり、この点では意識を高めることが重要です。バングラデシュの労働法は、障害者の従業員が直面する課題に適切に対処する必要があります。
アクセシビリティ監査による職場の改修は、障害者に優しい環境を作るために不可欠です。現在、7 月の暴動中に負傷した多くの若者が CRP に入院しています。私たちの計画は、治療後に彼らにトレーニング、雇用機会、マイクロクレジット制度などの追加サポートを提供することで、彼らをリハビリさせることです。これは間違いなく困難な取り組みであり、この取り組みに皆様のご支援をいただければ幸いです。
本日の議論が、アクセシビリティの問題に対処するための貴重な提言につながり、協力が促進されると確信しています。この取り組みは、意識を高め、意義ある変化を推進するための重要な一歩です。今後は、アクセシビリティを効果的に改善し、より包括的な環境を育むことができる実行可能な戦略を優先することが重要です。
障害者が技能システムに含まれるようにするためには、国家技能開発政策 2022 を効果的に実施する必要があります。アクセシビリティの確保は UCEP の中心的な責任の 1 つであり、私たちは関連組織と協力してインフラの整備に取り組んでいます。しかし、私たちの能力にも限界があります。アクセシビリティとインクルージョンを確保するには、能力開発が不可欠です。
BRAC の現在のモジュールは、STAR モデルを通じて障害者向けの非公式トレーニングの 70% を提供しています。これは、メンターとメンティーの関係性に依存する教育方法に基づいています。たとえば、私たちは受益者を仕立て屋に送り、店長から技術を学ばせます。
私たちが非公式の訓練に力を入れているのは、研究によると、障害者のほとんどが非公式セクターで雇用されており、その主な理由は主流の教育を受ける上での障壁にあることがわかっているからです。さらに、非公式セクターでは、より技術的な分野よりも障害者にとって雇用を確保するのが容易な場合が多いのです。
本当の課題は、トレーニング期間が終了した後に始まります。就職や起業には、さらに 3 ~ 4 年かかることがあります。困難なのは、この長期の期間中に必要な資金と継続的なサポートを得ることです。これらの課題に対処するには、トレーニングの教材と方法論を更新して、より障害者に配慮したものにすることが重要です。また、トレーニング プロセスが包括的かつ効果的であることを保証するために、トレーナーは障害者に配慮した実践について教育を受ける必要があります。
雇用の課題に対処するには、障害者の障害ではなく、障害者の能力に焦点を当てるべきです。スティーブン・ホーキングやヘレン・ケラーなど、世界が知る最も優秀な人々の中には障害を持っていた人もいたことを思い出す価値があります。
当社には全国各地の人事担当者が所属しており、ネットワークを通じて連携し、職場をアクセスしやすく包括的なものにしています。
職場をよりインクルーシブなものにするために、仕事の再構築や再設計が必要です。アクセスしやすいワークステーション、階段、寮、定期的なトレーニング、社会的支援も優先されるべきです。さらに、家族を雇用することは、スタッフを維持し、安定した労働力を維持するための重要な戦略です。これらの対策を CSR (企業の社会的責任) 活動として扱うのではなく、日常的な慣行として取り入れていく必要があります。
当社は、社会正義を推進し、障がい者を含むすべての労働者が、まともな充実した生活を送る機会を確保することに全力で取り組んでいます。しかし、社会的な障壁により、障がい者が労働力として参加することが妨げられることも少なくありません。
バングラデシュは、2007年に障害者権利条約を批准するなど、障害者の権利の認識において大きな前進を遂げてきました。しかし、こうした約束を具体的な行動に移すには課題が残っています。たとえば、政府は公共部門および準公共部門で障害者の雇用率を1パーセントに設定していますが、報告不足やデータ不足のため、実際の雇用率は大幅に低いままです。
これらの問題に対処するため、政府は、障害者に職業リハビリテーションやマイクロクレジット支援を提供する「包括的国家雇用政策2023」や第8次5カ年計画などのプログラムを開始した。また、包括的職業センター(IJC)やバングラデシュビジネス障害者ネットワーク(BBDN)などの組織とのパートナーシップにより、包括的雇用慣行への民間部門の参加も促進されている。
こうした努力にもかかわらず、社会的な偏見、認識の欠如、官僚的なハードルなどの制度的障壁により、障害者の機会は依然として制限されています。これらの課題を克服するには、データ収集システムを強化し、既存のプログラムの有効性を評価し、障害者の参加を妨げる制度的問題に対処することが重要です。
ILOは、サービスベースの雇用モデルの開発、教育およびスキル開発プログラムへのアクセスの提供、包括的な職場の推進などの取り組みを通じて、障害者の包括的雇用を促進するために積極的に取り組んでいます。障害者の包摂を優先することで、バングラデシュはより公正で平等な社会を築くことができます。私たちは、政府、雇用主、市民社会組織を含むすべての関係者に、このビジョンの実現に向けて協力するよう求めます。
障害者に関する国家行動計画では、障害者が労働力にアクセスしやすく、障害者が雇用しやすい環境を整える上で雇用主の役割が認識されています。しかし、これらの計画の実施は必ずしも一貫しているわけではありません。それでも、この取り組みは、複数のセクターを巻き込んで包括的な環境を作るための前向きな一歩となっています。
主な課題の 1 つは、障害を持つ個人のスキルアップと労働力への統合です。これは雇用における重要な問題であり、私たちはこれに対処するために需要主導型のアプローチを採用することを目指しています。このようなアプローチには、提供されるトレーニングが市場のニーズと一致し、確立された品質基準を満たすようにするために、雇用主と緊密に協力することが含まれます。
障害は単に人間の経験のひとつであり、多様性の一形態であることを認識することが重要です。障害者を雇用するビジネス上の動機は、分野横断的な視点と革新的なアプローチを取り入れた多様な労働力を構築することにあります。
新たな雇用機会を創出するのではなく、障害者の能力とスキルをマッチングさせて既存の仕事に同化させることに重点を置くべきです。私は42年間働いてきましたが、アクセシビリティは依然として根深い問題です。交通機関も、注意が必要な重要な分野です。現在、障害者が完全に利用できるのは地下鉄システムだけです。地方では、特に女性障害者や、脳性麻痺、自閉症、知的障害、視覚障害、言語障害、聴覚障害などの重篤な症状を持つ人々にとって、状況はさらに困難です。これらの問題に包括的に取り組むことが不可欠です。
バングラデシュでは、障害者は社会のさまざまな分野、特に雇用において多くの障害に直面しています。社会的偏見、差別、否定的な考え方、インフラの制限により、障害者はサービスや機会を奪われることがよくあります。
女性にとって、この課題はさらに顕著です。障害を持つ女性は、雇用、教育、社会活動から排除されるため、暴力や社会的孤立のリスクが高まります。
この議論を通じて、私たちは前向きな変化を推進し、職場における障害者の公平性と包摂性を推進したいと考えています。
Bangladesh News/The Daily Star 20241225
https://www.thedailystar.net/roundtables/news/building-disability-inclusive-and-supportive-workplace-culture-bangladesh-3783946
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