[The Daily Star]今日の就職市場では、1～2年ごとの職務変更は例外ではなく、もはや当たり前のこととなっています。かつては履歴書の赤信号とみなされていたものが、今では野心と適応力の表れとみなされることが少なくありません。しかし、この文化的変化は、ある厄介な疑問を提起します。若いプロフェッショナルは本当に不誠実で落ち着きがないのでしょうか、それともシステム自体が彼らを失望させているのでしょうか。
しばしばZ世代やそれより若いミレニアル世代が非難の的となり、彼らは忍耐力に欠け、目先の満足感を追い求め、「目的意識不安」に悩まされているとみなされます。しかし、この見方は複雑な問題を単純化しすぎています。実際には、欠陥のある採用システム、時代遅れの企業文化、そして長期的な発展よりも短期的な成果を重視する急速に変化する経済のいずれにも責任があるはずです。
ダッカ在住の27歳のマーケティング専門家、タニアさんの例を見てみましょう。わずか5年で4回も転職しました。これは不誠実だったと言えるでしょうか？決してそうではありません。最初の雇用主は学習機会を約束してくれたものの、データ入力の仕事に縛られてしまいました。2番目の雇用主はより高い給与を提示しましたが、有害な職場文化に苛まれ、退職を余儀なくされました。3番目のスタートアップ企業は資金調達の冬の時期に倒産しました。4番目の会社で初めて、彼女はキャリアアップと尊敬の両方を得ることができました。
タニアの物語は決して珍しいものではありません。2023年のギャラップ社のレポートによると、世界中のZ世代の労働者の60%が、いつでも新しい仕事の機会に前向きです。また、ブドジョブス.コムによる2022年の調査では、バングラデシュでは30歳未満の専門職の45%以上が18ヶ月以内に離職していることが示されています。これらの数字は衝動性を示すものではなく、価値観の一致、成長、そして安定性の3つを同時に満たすことが稀な市場において、その3つを求めていることを反映しています。
多くの企業は依然として、時代遅れの履歴書選考アルゴリズムと「キーワード」文化に頼っており、実際のスキルや潜在能力よりも学位や流行語に重点が置かれています。人材獲得は、人間の判断よりも、チェックボックスにチェックを入れることばかりになってしまっています。コンピューターは、名門大学出身でなくても、実務経験、ソフトスキル、そして心の知能指数（EQ）を備えた候補者を見落としてしまう可能性があります。
求人票には、ジュニアポジションに5年の経験を求める、あるいは控えめな給与で24時間365日対応を求めるなど、非現実的な要求が詰め込まれていることがよくあります。こうしたミスマッチは、若いプロフェッショナルを早期に幻滅させ、より自分の期待に合致する仕事を探し続ける原因となります。
より深刻な問題は構造的なものです。バングラデシュを含む多くの国では、雇用を動的なパートナーシップではなく、静的な関係として捉えています。多くの組織は硬直した階層構造に固執し、従業員の育成やキャリアマップ作成への投資はほとんど行われていません。専門家は、自分の能力が十分に発揮されていない、あるいは無視されていると感じると、すぐに離職してしまいます。
一方、ギグエコノミーとリモートワークは、グローバルな選択肢を生み出しました。シレットの開発者は、ベルリンやシンガポールの企業でフリーランスとして働き、現地の3倍の収入を得ることができるようになりました。地元の雇用主が従業員への価値提案を進化させなければ、より機敏なグローバル企業に負け続けるでしょう。
転職問題を解決するには、世代を責めるのではなく、システムを改善する必要があります。雇用主は履歴書に頼るのではなく、プロジェクトベースのタスクや問題解決型の面接を活用して真の才能を見極めるべきです。人事部は、コンプライアンスだけでなく企業文化にも焦点を当て、明確な成長パスとインクルーシブな職場環境を提供する必要があります。親や教育者は、「安全な」キャリアばかりを押し付けるのをやめ、早期のカウンセリングとインターンシップが不可欠です。
これは世代的な欠陥ではなく、構造的な欠陥です。未来の働き方には、適応性があり、包摂的で、多様な才能を認めることができるシステムが求められます。それまでは、転職を繰り返す人を責めるのではなく、迷路のせいにしましょう。
著者はアキジリソースの副マネージャー（広報・対外関係担当）です。
Bangladesh News/The Daily Star 20250702
https://www.thedailystar.net/business/news/job-hopping-the-problem-or-the-system-3930351
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