[The Daily Star]ダッカ郊外の衣料品工場でラインオペレーターとして働く27歳のファテマさん（仮名）は、ミシンの前に10年近く座っている。彼女の手は機械のように精密に動き、毎日の生産量は生産目標に厳密に従っている。しかし昨年、彼女の工場は半自動縫製ラインを導入した。生産性は向上したが、雇用は増えなかった。ファテマさんの同僚数人（ほとんどが女性）は、ひっそりと解雇された。「新しい機械の使い方が理解できませんでした」と彼女は言う。「誰も私に学びたいかと聞いてくれませんでした」
彼女の物語は、バングラデシュの既製服（RMG）業界全体に広がる大きな変革を垣間見せてくれる。業界はより効率的かつ環境に配慮したものになりつつあるが、この変革において女性が積極的に支援されなければ、包摂性が低下する恐れがある。
バングラデシュでは、長年にわたり既製服（RMG）部門が女性の雇用の中心となってきました。1990年代には、衣料品労働者の80%以上が女性で、その多くは他に正式な仕事の選択肢がほとんどない農村部出身でした。これらの仕事は、賃金だけでなく、知名度、移動性、そして社会的な主体性を獲得する道を提供していました。今日では、既製服（RMG）部門の労働力の約56%を女性が占めています。人口動態の変化がこの傾向に寄与している一方で、その多くは構造的な課題、特に自動化と職場環境の変化を反映しています。
これはバングラデシュに限ったことではない。ベトナムでは、女性は依然として衣料品労働力の約75～80%を占めており、業界の主要な部分を占めているが、自動化によるジェンダーの減少を示す証拠は今のところ限られている（国際労働機関 2025年、世界銀行 2021年）。カンボジアでは、歴史的に女性が衣料品労働者の80%以上を占めており、引き続きこのセクターを支配しているが、自動化のジェンダーへの影響に関する縦断的なデータは依然として限られている（ハインツ 2007年、ASEAN 2024年）。対照的にインドでは、女性の割合は低く（衣料品労働者に占める女性の割合は約35～40%）、女性の参加率は減少ではなく緩やかな増加を示しており、異なる構造的ダイナミクスが働いていることを示唆している（国際労働機関 2021年、国際労働機関 2022年）。あらゆる状況において、女性は依然として低賃金の反復的な作業に集中しており、これらの作業は最初に機械化される作業の1つとなっている。
バングラデシュでは、自動化の影響はすでに明らかです。ビジネス・レポートによる2024年の調査では、 グリーン移行は、新たな側面をもたらします。環境・社会・ガバナンス（ESG）ベンチマークの達成を求める世界中のバイヤーからの圧力が高まる中、工場では太陽光パネルの設置、廃水処理システムの改修、そして事業運営へのサステナビリティ報告の組み込みが進んでいます。こうした取り組みによってサステナビリティ分野における新たな役割が生まれていますが、これらもまた、女性が就くことがほとんど不可能です。ILOの調査（2025年）によると、サステナビリティ関連の仕事に就く労働者のうち女性はわずか18%で、そのほとんどは廃棄物の分別などの補助的な業務に限られています。
女性は豊富な経験にもかかわらず、技術スキルアップの対象とされることはほとんどありません。しかし、エネルギー効率、繊維廃棄物管理、コンプライアンスといった分野に特化した研修は、女性が新しいグリーンジョブに効果的に移行できることを実証しています。この知見は、ライトキャッスルパートナーズ（2025年）の調査によって裏付けられており、包括的な研修環境の支援を受けることで、女性は持続可能な工場運営に大きく貢献できることが強調されています。
有望な事例はいくつかあり、これらを基盤として構築する価値があります。いくつかのパイロットプロジェクトでは、安全な化学物質の取り扱いやリサイクルプロセス管理といった環境に配慮した慣行について研修を受けた女性オペレーターが、その後、環境コンプライアンスを支援する役職に昇進しました。これらの取り組みは規模こそ限定的ですが、ジェンダーに配慮したスキルアップが実行可能かつ効果的であることを明確に示しています。次のステップはイノベーションではなく、コミットメント、つまりこれらの慣行を業界全体に拡大し、制度化することです。しかしながら、依然として根強い障壁が女性の活躍を阻んでいます。
女性はライン作業員の過半数を占めているにもかかわらず、生産管理職に占める割合はわずか9%程度です。GIZの調査（2024年）によると、昇進の決定は、リーダーシップ、積極性、柔軟性といったジェンダーに基づく先入観に左右されることが多く、これらの資質は依然として男性に帰属させられることが多々あります。女性がパフォーマンスの期待値を上回ったとしても、家庭的な責任や感情的な性質に起因する限界があると認識され、昇進を見送られることがしばしばあります。
保育施設の不足、安全な交通手段の不足、家庭内における責任の不平等といった課題も、この分野における女性の完全な参加と昇進を依然として制限しています。多くの工場では、ハラスメントや偏見に対処するための苦情処理メカニズムが整備されていません。その結果、有望な女性人材が労働力から離脱することが多く、この分野のスキル、多様性、そして回復力は低下しています。
一部のグローバルブランドは、責任ある調達コードにジェンダー平等を組み込むことで、この不均衡に対処し始めています。しかし、多くのブランドは依然としてジェンダーを周辺的な問題として扱い、環境コンプライアンスや生産性といった中核的な指標とは切り離しています。既製服・雑貨業界が競争力を維持し、社会的責任を果たしていくためには、ジェンダー問題をあらゆるレベルの産業政策および環境政策に組み込む必要があります。これには、ジェンダーインクルーシブな研修の義務付け、昇進経路の追跡、そしてコンプライアンスと並行してジェンダー平等を推進するサプライヤーの表彰などが含まれます。
バイヤーには、男女別労働データを確認し、研修へのアクセスにおける男女平等を主張し、インクルーシブな文化を築くサプライヤーを奨励することが求められるべきです。国家政策もこの必要性に対応する必要があります。真に公正な移行には、法的保障、予算配分、そしてテクノロジーと持続可能性に関する対話プラットフォームにおける女性の代表性が必要です。
ここでは、BGMEAや労働者連盟といったセクター別組織の役割が極めて重要です。これらの組織は、女性の声を増幅させ、ピアネットワーク、メンターシップ、工場を拠点としたリーダーシップフォーラムを強化する取り組みを支援することができます。多国間開発パートナーも、インクルーシブ・ビジネスモデルの試行や、代表性の低いグループに機会を提供するイノベーションのリスク軽減において役割を果たします。
この移行においてしばしば見落とされがちな側面の一つは、自動化、ディーセント・ワーク、そしてケア経済の相互作用です。既製服・既製服部門の多くの女性は、家庭でも介護を担っています。育児補助、柔軟な勤務形態、支援サービスなどを通じて、無償のケア負担に対処する政策がなければ、自動化を背景とした労働構造の再編は、女性の経済的不安定を深刻化させるリスクがあります。ILOの調査研究（2025年）は、ディーセント・ワークは包括的に理解され、仕事へのアクセスだけでなく、労働者の現実を反映した労働条件へのアクセスも確保する必要があることを強調しています。
最後に、物語そのものを変えなければなりません。ファテマのような物語は弱さではなく、排除についてです。女性は進歩の受動的な受け手ではありません。周囲のシステムが彼女たちの完全な参加を許すならば、彼女たちは有能な貢献者であり、リーダーなのです。
ファテマさんの声は、今何が危機に瀕しているのかを的確に捉えている。「同情は要りません。スキルが欲しいのです。未来も働きたいのです。」より効率的で持続可能な未来は、より包摂的でなければなりません。ファテマさんのような女性は、変化から取り残されるべきではなく、むしろ変化を主導する役割を担うべきです。
サイエドジーナット・カリム は、プロジェクト管理、ジェンダー擁護、戦略的コミュニケーションの分野で 10 年の経験を持つ開発専門家です。
Bangladesh News/The Daily Star 20251108
https://www.thedailystar.net/slow-reads/unheard-voices/news/rmgs-automation-and-green-growth-have-gender-problem-dont-ignore-it-4029511
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