[Financial Express]「私は声を上げる - 私は叫ぶことはできないが、声がない人は聞くことができる」 - マララ・ユーサファイ
女性のエンパワーメントについて話すとき、それは男性に対する女性の平等に関するものです。女性は職場、社会、家族の男性と一緒に働く権利があります。女性と男性はライバルではなくパートナーです。もし女性が男性の支援を必要としないとすれば、私たちは間違っている！男性は人生のあらゆる段階で女性をサポートします。父親として、兄弟、夫、友人、または同僚の女性は、さまざまな段階の人生が必要です。同じことが男性にとっても、彼らの生活のすべての段階で女性の支援が必要です。彼らはまた、母親、姉妹、娘、妻、女性の友人や同僚が必要です - 女性が必要とするよりも多分です。共存の芸術は、すべての男女が学ばなければならないものです。
例えば、グリーンデルタ保険会社（GDIC）は、職場における男女平等の原則を支持している。 GDIC従業員の約27％が現在女性です。 2021年には50:50になる予定です。女性の保険業界への参加は非常に少ない。 GDICは、職業訓練、職業セミナー、模擬面接などを通じて女性が保険ビジネスに参加するよう、保険産業に関する意識を醸成しようとしています。キャリア成長、企業方針、訓練、福利の面で男性と女性の両方に均等な機会を提供します、新たな暴露、安全性などの問題を抱えています。男性と女性の両方の従業員の関心を調べるためのセクシャルハラスメントの方針も開発されています。同社はジェンダーベースではなく、パフォーマンスベースの評価システムに力を入れている。女性と男性（配偶者）の両方の従業員には妊産婦給付があります。 6ヵ月の出産休暇は、女性従業員が仕事を続けるよう促すことができます。自宅からのオフィス/フレキシブルな時間の特典は、一定の期間、彼らに許可されます。女性社員には、開発や企業改善に関する意見を提出するためのGD女性フォーラムもあります。
GDICは、7つの女性のエンパワメント原則に従います。これらは：
*ジェンダー平等のための高度な企業リーダーシップを確立する。 2010年のバングラデシュの労働力調査によると、女性の労働力参加率は36％であり、男性の82.5％である。それでも、南アフリカの平均35％を上回っています。しかし、企業の家が必ずしも男女平等に栄誉を与える最良の場所ではない。通常、平均的な組織の従業員の約30〜35％は女性です。ごくまれに、私たちは50:50の比率を持つ組織を見つけ、ジェンダー平等の強力な実践を描いています。また、主導的地位は主に男性によって占有されている。何らかの形で企業の大部分は、まだ女性の最高経営責任者（CEO）または部門長を見る準備ができていません。女にふさわしい人は、男性の2倍の仕事をする必要があります。議員、首相、野党指導者がすべて女性である国では、企業界は適切な男女共同参画政策に従うべきである。
すべての女性と男性を公正に尊重し、人権と非差別を支援する：男女平等を職場で見たいと言うとき、男性と女性の両方が経営陣から同じ扱いを受けなければならない。 MDのパーソナル秘書として女性だけを募集し、セールスオフィサーが変更する必要がある男性だけを募集する練習。女性は、マーケティング、財務、ブランド、ITなどのようなより挑戦的な立場に応募しなければなりません。しかし、組織は、男性と女性の両方が非従来の仕事に応募することを奨励する環境を作り出すべきです。
*すべての女性と男性の労働者の健康、安全、幸福を確保する：女性の健康と安全は非常に重要です。同時に、男性は同じ治療を受けるべきです。身体的健康と精神的健康は従業員の福利のために重要です。西側諸国では、家庭で働くことは広く受け入れられている概念です。従業員は、実際に働くにはふさわしくないときに家から仕事をすることが多い。この練習は私たちの国でも普及すべきです。女性は男性よりも、特に妊娠中と政治的不安の間にそれを必要とします。雇用主が結果指向の場合、従業員が期限内にすべての成果物を満たしていれば問題はありません。
*女性のための教育、訓練、職業訓練の促進：エレノア・ルーズベルト氏は、「女性はティーバッグのようなものです。熱湯に入れない限り、彼女がどれほど強いのか分かりません。組織は女性の可能性を信じる必要があります。キャパシティビルディングの範囲があるべきである。ニーズに基づく訓練を準備する必要があります。バングラデシュの雇用主は、多くの女性が結婚後に働くことをやめたり、最初の子供を出産したりすることを避けるために、女性の長期的な考え方を避ける傾向があります。しかし、女性が職場に留まることを決めた場合でも、雇用主が専門的な発展のために訓練しないことを決めた場合、女性従業員または雇用主にとって良い結果は得られません。
*女性に権限を与えるエンタープライズ開発、サプライチェーン、マーケティングの実践：組織はバリューチェーン全体で女性に力を与え、従事する必要があります。マーケティング資料とプロモーション資料は、彼女が働く会社のためにもっと貢献することを彼女にサポートするのではなく、女性の役割を落とすべきではありません。バングラデシュのマーケティング担当者は、社会への影響を考慮せずに製品を販売する女性を客観化する自由を持っていました。最近のマーケティング担当者は、マーケティング資料の女性に力を与えることは、古い戦略よりも効果的であるように見えるので、より慎重です。一般市民の考え方が変化しているという肯定的な兆候です。
コミュニティのイニシアチブと擁護を通じて平等を促進する：地域社会のイニシアチブと擁護を強くすることによって、ジェンダー平等が組織によって促進されるべきである。コミュニティは、家族、社会、職場における平等の向上に取り組むべきである。不平等問題は関係当局の通知を受けて行われ、女性に対する差別を根絶するためのアイデアを議論するためには公的対話を開催する必要がある。
*ジェンダー平等を達成するための進捗状況を測定し、公表する：企業は、ジェンダー平等の促進のための政策と実施計画を公表すべきである。進捗状況を測定し報告する際に透明性があるべきです。企業は、他の企業の基準を設定し、男女平等目標を設定することに焦点を当てるべきである。
女性のエンパワーメントについて大きく前向きな変化をもたらしたい場合は、男性の優越性と家父長制の考え方をなくすために働く必要があります。また、差別のない教育と雇用の機会均等を女性に与えるべきである。 7つの女性のエンパワメント原則は、男女平等を促進するために戸惑いのない考え方を排除する必要性をよりよく理解するための鍵です。
ファルザーナ チョウドリーはマネージングディレクター
farzana@green-delta.com
Bangladesh News/Financial Express 20181106
http://today.thefinancialexpress.com.bd/views-reviews/breaking-the-glass-ceiling-1541431849/?date=06-11-2018
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