[The Daily Star]数年前、私の官僚の友人が、国際開発省（DFID）の奨学金を受けて、英国の一流大学で勉強しました。彼は彼に関連する科目を勉強し、卒業後の学位を区別して修了しました。 「失敗、3級、2級、ファースト・クラス」というバングラデシュの大学のグレーディング・システムとは異なり、英国の修士号は「失敗（49未満）、合格（50-59）、メリット（60-69） （70歳以上）」しかし、彼が資格を持って帰国したとき、彼は自分が得意とする地位と地域を獲得しなかった。彼は大学で習得した資格に合わない発展途上の地域に移され、このことは失望し、彼を失望させた。
上記の事例は、バングラデシュの何千人もの公務員から選出されたものであり、DFID、日本国際協力事業団（JICA(日本国際協力機構)）、オーストラリアの国際開発庁による英国などの国際機関からの奨学金を受けた（アウスAID）は、学位の修了後に帰国し、実質的に何も報われなかった。その後、私は、人材管理の重要性、特にバングラデシュの公共部門組織における人材管理に対する態度を変える時期を理解することが重要であると考えます。
タレントマネジメント（TM）は、比較的新しい現象であり、あらゆる種類の組織の人事専門家にとっては熱心な話題です。私にとっておそらく、TMの最も受け入れやすい定義は、才能管理を「体系的な誘惑、識別、開発、エンゲージメント、保持、展開」と定義する「才能管理」と題されたCIPDのファクトシートで、チャータード人材開発研究所将来的に高い潜在性を有するか、またはビジネス/運用の役割を果たすために、組織にとって特別な価値を持つ個人のうちの1つであることを意味します。定義を考慮すると、提供されたケースは、プロフェッショナル・ディベロップメントと高い潜在性を持ち、パブリック・サービス・ドメイン内の適切なポジションで望ましいパフォーマンス目標を達成するのに役立ちます。才能管理の範囲は、募集と選択、訓練と開発、報酬管理による従業員の維持、および人材計画（才能のある人の配置）です。目標は、パフォーマンス目標とリーダーシップ開発を満たすことです。しかし、混乱することなく、人材管理は人材管理の一分野です。 TMは、HRMが全体的な労働力の管理を懸念している高い潜在力を持つ個人としか連携していません。
他の国と同様に、バングラデシュの公的部門の従業員は、公共政策の実施や国の円滑な運営を支援する公共サービスの管理を通じて、国家建設プロセスにおいて重要な役割を担っている。公務員、特にBCSの幹部は、スキル、能力、個人的な資質を必要とするリーダーシップの役割を果たす。現実には、ほとんどの公務員は、仕事を遂行するために必要なスキル、能力、および個人的な資質を持っていますが、それらのすべてが才能を持っているわけではありません。したがって、バングラデシュの公務員は、現在、資源の不足、貧困、高い失業率を抱えており、腐敗、権威主義、中央集権化がある官僚的文化を抱えている現在の立場を改善するために開発されなければならない透明性の欠如、説明責任の欠如、子どものように扱われる市民、そして変化への抵抗など、さまざまな要因があります。適切な才能管理によって、バングラデシュの公務員は、業績と生産性を向上させ、仕事の満足度を向上させ、従業員の福利と企業を確立し、革新感を育てることができます。
2016年5月、英国雇用スキーム委員会（UKCES）は、「雇用者スキル調査2015：英国の成果」という調査を実施した。調査の結果、参加者の69％と48％が「 「資金」と「時間制約のためにスタッフを解放することができないこと」は、TMの2つの大きな課題です。バングラデシュには、公共部門におけるTMの成功を妨げる同様の課題が存在する。
では何をする必要がありますか？
公共部門のHRM戦略とTMを考慮すると、政府と関連部門は、公共部門組織におけるHRM政策の見直しと、適切な人材を配置して公共サービスを促進する適切な人材計画を作成するためのイニシアティブをとることができますスキルは、適切な時に。
公共サービスで最も才能のある人々を引き付けるために、バングラデシュ政府は、クォータ制度の制限を含むBCSの採用と選定プロセスを改革する必要があります。
バングラデシュ公共行政研修センター（BPATC）は、公務員の育成のための知識ハブとして残っているが、バングラデシュの公共セクターでは、TMを通じたリーダーシップ開発の過程で、より多くの投資が必要であり、より才能のある官僚。
適切な人材を探し出し、適切な目的に合致させるためには、ネポティズムのない公正な評価システムが必要です。既存の従業員の才能狩りプロセスの評価は、四半期ごとに、または6ヶ月に1回行うことができます。評価プロセスから、昇進のためだけでなく訓練と開発のために従業員を選ぶことができました。
包括的な（全従業員の才能を管理する）排他的（高潜在的かつ高性能の従業員のみの才能を管理する）は、HR専門家によって広く行使される2つの異なるアプローチです。 「資金不足」や「時間制約のために職員を解放することができない」などのTMへの挑戦を考えると、バングラデシュの公務員にとってTMの排他的なアプローチは正当なものです。
DFIDによる英国、JICA(日本国際協力機構)による日本、アウスAIDによるオーストラリアなど、さまざまな国や機関が、バングラデシュの公務員などがHRDの過程で国際開発アジェンダを達成するのを支援しています。これらの国際政府機関は途上国の人々に誠意をもって投資し、受益国が社会経済的に発展し、国家間の人民間の結びつきを一層強化することを支援する。これらの国際的な努力は、私たちの政策立案者と上級官僚が、人材管理と人材管理の方針を変えたり、公共部門の従業員のための戦略を変えたりしない限り、無駄になります。
彼らはバングラデシュの発展に劇的な変化を起こす目的で、知識、経験、スキルに基づいて才能ある公務員を適切に活用することを検討する必要があります。 TMに対する態度が向上すれば、私たちの官僚的文化は大きく変わるでしょう。
メールアドレス：mohd.o.faruk@gmail.com
Bangladesh News/The Daily Star 20180212
http://www.thedailystar.net/opinion/global-affairs/why-we-need-manage-talent-the-public-sector-1533103
関連
