[The Daily Star]世の中は狂気に満ちています。おそらく、これは既存のビジネス環境を最もシンプルに表す方法です。急速な技術進歩、高まる地政学的緊張、激化する競争、変化する市場動向は、しばしば VUCA (変動性、不確実性、複雑性、曖昧性の頭文字) として要約されるこの極めて困難な状況の重要な要因の一部です。組織は、この前例のない厳しい時代を乗り切るために、急速な変化を経験する必要があります。変化が効果的に管理されなければ、「変化疲れ」と呼ばれる代償を払うことになります。これは、組織内で頻繁または大規模な変化にさらされた従業員が感じる感情的、精神的、肉体的な圧倒的な疲労感を指します。その結果、抵抗と離脱が生じ、従業員が新しい取り組みに適応したり、生産性を維持したりすることが難しくなります。
変化疲れを引き起こす要因はいくつかあります。まず第一に、変化の理由に関する明確で一貫性のある透明性のあるコミュニケーションが欠如していることです。従業員が変化の背後にある理論的根拠を理解していない場合、彼らは混乱し、不安を感じます。従業員は変化のプロセスに関与する必要があります。そうしないと、疎外感や過小評価を感じ、抵抗やオーナーシップの欠如につながる可能性があります。
新しいスキルと知識は、変化を推進する上で重要な役割を果たします。従業員が変化に対処するために必要なトレーニングを受けなければ、彼らは不満を抱きます。リーダーからのメッセージや行動に一貫性がないと、混乱が生じ、信頼が損なわれ、従業員が変化に適応することが難しくなります。
多くの場合、変化には仕事量の増加が伴います。従業員は変化に伴う新しい仕事と既存の責任を両立させなければならないからです。特に、変化が十分なサポートなしにプレッシャーを増大させると認識された場合、燃え尽き症候群につながる可能性があります。最後に、変化は仕事に関する不確実性をもたらすことが多く、不安やストレスを引き起こす可能性があります。
変化への疲労に対処できなかったために、評判の高いグローバル企業が大きな代償を払った例は数多くあります。2010 年代初頭、トヨタはリコールと品質クレームに対処するため、生産プロセスと企業文化に数多くの変更を実施しました。特に製造部門の従業員は、ワークフローと期待に絶えず適応する必要があり、疲労とさらなる変更への抵抗につながりました。トヨタは、リコールとそれに関連する変更により、罰金、法的和解、売上損失で 50 億ドル以上の損失が発生したと見積もっています。
2017 年に職場の有害な文化に関する申し立てを含む一連の論争が起こった後、ウーバー はリーダーシップ、ポリシー、企業文化に大幅な変更を実施しました。その結果、従業員は次々と新しい取り組み、トレーニング プログラム、文化の変化に直面し、混乱と疲労が生じました。多くの従業員は急速な変化に適応するのに苦労しました。文化変革に関連する法的および規制上の費用もあって、従業員は 11 億ドルの損失を被りました。従業員の離職と採用コストも財政的負担に加わりました。
変化疲れは、さまざまな形で企業に大きな影響を与え、生産性の低下、従業員の離職率の上昇、従業員の士気とエンゲージメントの低下、将来の変化に対する抵抗、そして最終的には経済的損失につながります。
変化疲れと戦うには、まずオープンで透明性のあるコミュニケーションを行い、次に従業員を変化のプロセスに参加させる必要があります。適切なトレーニングと必要なツールを提供し、適応性を受け入れ、変化のペースを慎重に調整する回復力のある文化を構築することも重要です。
変化疲れに対処できない組織は、変革の取り組みを進める上で大きな課題に直面するリスクがあり、最終的には競争の激しい環境に適応して成功する能力が妨げられます。
著者はBASFバングラデシュリミテッドの会長兼マネージングディレクターである。
Bangladesh News/The Daily Star 20250217
https://www.thedailystar.net/business/news/change-fatigue-the-silent-killer-3826051
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