[Financial Express]バングラデシュの輸出を生む既製服部門は、数百万人の労働者に雇用を提供しているが、その圧倒的多数は女性である。しかし、依然として女性は生産レベル、つまり労働集約型産業の人材リーダーの最も下層階級を多く占めている。男性と比較すると、その数はごくわずかであるが、近年、何らかの監督的役割を担っている女性が見られるが、その一部は家族的な性質のものであるが、困難な課題に直面しているようにみえる。
労働の苦境を詳しく見ると、管理職に就くことで収入が増えるものの、女性労働者は、新たな形態の暴力や嫌がらせを受けるリスク、社会の期待に反するためコミュニティから追放されるリスク、家族の責任や新しい役割への期待を果たせないリスク、労働組合結成や義務的育児へのアクセスなどの権利を失うリスクなど、新たなリスクや障壁を補うにはこの昇給が十分ではないと考えていることが分かる。
彼らはこれらを昇進への障壁と特定しており、一方で、指導的地位や機械操作を必要とする仕事に女性よりも男性を優先する経営陣などの社会規範は、女性の昇進能力に直接影響を及ぼしている。
家族のサポートが不足していることも、女性が業界で昇進の機会を追求する意欲をそぐ原因となっており、家族や地域社会とのつながりを失うことを恐れてキャリアの成長を避ける女性もいます。
2017年に発表されたバングラデシュのRMG部門に関する国際労働機関の基礎調査によると、女性は労働力の58％を占めているにもかかわらず、監督者全体のわずか9.0％、工場長のわずか4.5％しか女性ではないことがわかった。
しかし、労働組合のリーダーたちは、その割合については譲歩し、2017年かその数年後には管理職に女性を採用する傾向が高まったが、その後減少し始めたと述べた。
衣料品工場では、職場での嫌がらせを減らす目的で、監督者は通常、ラインマネージャーまたは生産管理者によって労働者のグループから選ばれますが、これは適切な管理機能の役割からは程遠いことを示しています。
一般的に、女性管理職は男性管理職に比べて従業員を管理する能力が劣り、リーダーシップ能力も劣るとみなされますが、実際にはそうではない場合がほとんどです。
昨年発表されたGIZの別の調査では、ダッカ、ガジプール、ナラヤンガンジなどの主要産業地域の調査対象となった421人の監督者のうち、監督者の大多数、つまり約70パーセントが、正式な教育よりも経験を重視して社内で昇進したことが明らかになった。監督者になるまでの平均就業期間は約5.51時間であり、このことは、この分野では学歴よりも実務経験と社内知識が重視されていることを浮き彫りにした。
監督者の主な責任は、労働者の管理（96.2％）、目標の達成（84.3％）、品質の確保（63.7％）、調和の確保（58.2％）です。
この調査により、監督者の定義に重大な法的曖昧さが明らかになった。監督者と工場管理者は、2015年労働規則の監督官の定義に従って監督者をスタッフとみなしているが、労働組合の指導者と政府の検査官はこの正当性に異議を唱えている。労働組合の指導者は、監督者は労働者とみなされるべきだが、給与がそれほど高くないにもかかわらずスタッフとみなされることが多いと主張している。
GIZの調査によると、労働規則に概説されている監督権限は、多くの場合、任命状や職務記述書に明確に記載されておらず、工場内でも実践されていない場合が多い。
監督者の平均月給は約20,230タカで、最低12,500タカ、最高30,000タカである。監督者はその重要な役割にもかかわらず、労働組合と関わることができないことが多く、暴言に直面しなければならないが、労働組合のリーダーによると、生産レベルの作業員が暴言に抗議したり、監督者にはない苦情を申し立てる仕組みを持っているのが今日では普通だという。
さらに、女性管理職は男性管理職よりも若干長い時間働く傾向があり、平均して 1 日あたり 10.2 時間働いています。これは、女性管理職が背負う追加のプレッシャーと責任を強調しており、管理職に就くことを妨げています。
GIZの調査でも同様のことが明らかにされており、組合の支援が不足しているため、管理職はフロア責任者やラインマネージャーなどの内部チャネルに頼らざるを得ないが、それが必ずしも効果的ではないことが判明している。管理職は数が少なく、仕事が不安定で、労働組合や参加委員会のような苦情処理プラットフォームがないため、声を上げることをためらっている。
監督者は、生産性を管理し、厳しい仕事のプレッシャーの中で品質管理を確保するなど、他のいくつかの課題にも直面します。
GIZ の監督者調査の焦点を絞ったグループ ディスカッションにより、監督者は生産性の低下について管理職から暴言を浴びせられていることが明らかになりました。監督者は上司から暴言を浴びせられることが多く、毎日の生産目標を達成するために労働者に残業を強要されることがあり、労働者を管理できない場合は、タスクを完了する責任が監督者に課せられます。
一方、管理者や生産管理部門が何らかの決定を下す場合、管理者は労働者に伝えて交渉する責任があるため、労働者からのプレッシャーも受けます。労働者が不満を抱くと、まず管理者のところへ行き、この中間的な立場により、管理者は双方の不満をうまく処理しなければならないという不安定な状況に置かれます。労働者がいない場合、管理者はどんな犠牲を払ってでもその労働者の仕事を補う必要があり、これは困難な場合があります。
調査と労働組合のリーダーたちは、特に労働者の不満に対処し、仕事量のバランスを取り、働きやすい環境を整える上で、管理者に対するより良い支援と研修システムの必要性を強調している。
長時間労働と家事の両立という二重の負担は女性管理職にとって一般的な現実であり、GIZの調査対象となった管理職の88.8%がこの課題を認識している。
女性は家事や育児を大きな課題として強調していますが、男性管理職は女性の課題としてリーダーシップの欠如やストレス管理などの問題に重点を置いています。
管理職は労働法の適用外であるため、職場では女性管理職に育児施設を提供することが義務付けられておらず、昇進の可能性はさらに困難になっています。
こうした社会や家族の期待は、仕事と生活のバランスに影響を与えるだけでなく、職業上の進歩の妨げにもなります。
また、女性管理職の間では健康上の懸念が顕著に見られ、頭痛や腰痛などの問題の報告が増えている。労働組合のリーダーたちは、管理職が直面する課題に対処するために、セクター内でジェンダーに配慮した健康政策の実施、研修および支援システムの強化、管理職の権利と利益を確保するための法律の改正を求めている。
[メールアドレス]
Bangladesh News/Financial Express 20250308
https://today.thefinancialexpress.com.bd/features-analysis/few-women-in-supervisory-jobs-1741370441/?date=08-03-2025
関連
