[The Daily Star]採用の世界では、面接は候補者の潜在能力を測る究極のテストとして扱われることが多いです。しかし、このプロセスは絶対確実とは程遠いものです。採用担当者や採用マネージャーを悩ませている矛盾が繰り返し生じています。面接では優秀でも職務に苦労する人もいれば、面接のプレッシャーで挫折するけれど機会を与えられると力を発揮する人もいます。この矛盾から、重要な疑問が浮かび上がります。面接は本当に才能を見極めるのに効果的なのか、それとも最も有能な人材の一部をうっかり見落としているのか、ということです。
面接に臨んで、「私は面接が得意ではありませんが、仕事は知っていますし、仕事に対する強い倫理観があり、学習も早いです」と率直に認める候補者を考えてみましょう。このレベルの誠実さは新鮮に感じられるかもしれませんが、従来の採用プロセスでは過小評価されることがよくあります。驚くべきことに、このような候補者は優れた従業員であることが判明することがよくあります。面接でこのことを認めたある人は、採用されただけでなく、5 年間で 5 回昇進しました。彼らの話は、面接で必ずしも本当の潜在能力が明らかになるわけではないという重要な真実を強調しています。
一方、面接では自信があり、明瞭で洗練された完璧な話し方をした候補者もいますが、採用されると期待に応えられません。自己紹介の技術は習得しているかもしれませんが、パフォーマンスが売り文句と一致していません。面接スキルが無関係だと言っているわけではありません。もちろん重要ですが、候補者の価値を測る唯一の基準にすべきではありません。結局のところ、面接はパフォーマンスであり、誰もが生まれながらのパフォーマーではありません。
現状の採用プロセスでは、外向的な人や、自分を売り込むのが得意な人が優遇される傾向にあります。静かで内向的な候補者は、独自の視点や問題解決能力をもたらす可能性がありますが、見落とされがちです。この偏見は、多様な才能を求める組織にとって機会を逃すことにつながります。したがって、課題は、採用プロセスを改良して、面接官だけでなく候補者も確実に見つけられるようにすることです。
この問題に対処する方法の 1 つは、履歴書以外の部分に目を向けることです。資格は必要ですが、必ずしも候補者の性格や可能性を反映するものではありません。採用に成功する人の中には、履歴書は目立たなくても、並外れた誠実さ、粘り強さ、学習意欲を示す人もいます。スキルは教えることができますが、こうした生まれ持った特性が長期的な成功につながることがよくあります。
面接プロセスを簡素化することも、重要なステップです。長時間にわたる複数回の面接は、優秀な人材を遠ざけ、候補者に不必要なストレスを与える可能性があります。合理化され、よく構成された面接は、長々と続く一連の面接よりも候補者の潜在能力について多くのことを明らかにできることがよくあります。さらに、内向的な候補者に快適な環境を提供することで、隠れていた可能性のある才能を発見するのに役立ちます。
フィードバックとガイダンスの役割も同様に重要です。すべての候補者が特定の役割に適しているわけではありませんが、それは候補者に潜在能力がないということではありません。建設的なフィードバックを与えることは、候補者のキャリアに大きな影響を与える可能性があります。代わりの役割を提案したり、改善のヒントを提供したりといったちょっとした親切な行為は、自信を刺激し、彼らが考えもしなかった扉を開く可能性があります。
面接で候補者の価値が決まるわけではありません。洗練された売り込みよりも、誠実さ、熱意、労働倫理が重要です。採用担当者は、パフォーマンスよりも潜在能力、カリスマ性よりも性格、第一印象よりも長期的な適合性を優先する必要があります。
採用は完璧さではなく、適切な人材を見つけることです。候補者に必要なのは、指導と活躍のチャンスだけである場合もあります。面接を見直し、本当に重要なことに焦点を当てることで、組織は才能の潜在能力を引き出し、活気あるチームを構築できます。
著者は、バングラデシュの第一世代の民間商業銀行の元マネージングディレクター兼最高経営責任者です。
Bangladesh News/The Daily Star 20250319
https://www.thedailystar.net/business/news/do-interviews-really-reveal-the-best-talent-3851806
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