[Financial Express]いつか会社に何も知らせずに会社に行かなくなるというシナリオを、私たちはみな想像したことがあるはずです。なんと、その夢は今や現実となり、さまざまな分野で多くの人がそれを実践しています。しかし、もちろん、彼らは突然会社を辞めるのではなく、もうそうする必要もないほど無気力な傾向で仕事への無関心を実践しています。彼らは割り当てられた役割を最低限こなすか、時には数時間会社にいることが彼らの「義務」です。これはソフトな退職と呼ばれます。
ソフト退職とは、従業員が精神的に仕事から離れるが、正式に辞職しない場合に使われる用語です。彼らは引き続き出勤し、上司や人事部が責任を問えない最低限の義務を果たします。彼らは余分な努力も残業もせず、基本的な責任を超えた自発性も示しません。これは、完全に辞めることなくひっそりと身を引く方法です。これは「静かな退職」という考え方に似ており、通常、燃え尽き、過小評価、やる気なし、または仕事に不満を感じているが、まだ仕事を辞める準備ができていない、または辞められない場合に起こります。皮肉な名前ですが、これは雇用主や仕事分野全体にあまり「ソフト」な影響を与えないタイプの退職です。ギャラップの「世界の職場の現状 2023 年レポート」によると、この脅威の事実は、労働者の約 59% が仕事で静かな退職またはソフト退職を実践していることです。ここで言及されている労働者のほとんどが、特定の世代、つまり ゲン Z に属していることに注目すべきです。
ソフトな退職は、当事者、Z世代の従業員、企業の雇用主のいずれにとっても、何のメリットもありません。私たちは、すでに生じた損害を補償するために、この問題をより真剣に受け止める必要があります。
ソフト退職の背後にある理由：なぜこの文化が特に企業の労働力に浸透しているのかは、さまざまな側面から答えることができます。既存の労働文化と、新たに進化しているジェネレーションZの雇用主との間の考え方の違いも、他の理由を否定するものではありません。2022年のバングラデシュ労働力調査から、労働人口全体の84.9％が企業の雇用部門で非公式に採用されており、採用プロセスのために、仕事への愛着があまりない可能性があることに留意する必要があります。採用プロセスがより公式になると、ソフト退職率はそれに応じて低下する可能性があります。しかしもちろん、不健康な労働環境や過重労働が評価されている場所を保証するものではありません。
バングラデシュの企業界では、1997年から2012年の間に生まれたジェネレーションZのメンバーが、今や本格的な仕事に就いています。彼らはテクノロジーを優先し、ワークライフバランスを保ちたいと考え、価値観に基づいたキャリア観を持っています。これらの新人は、ただそうあるべきだからという理由で仕事をしているのではありません。彼らは仕事中に情熱を持ちたいと考えています。彼らは、仕事に従事する際に双方の明確さを求めています。そして、バランスが欠けていることに気付くと、仕事への意欲は日々減退します。ジェネレーションZの従業員の中には辞職を選択する人もいますが、さまざまな理由でそのまま留まる人もいますが、彼らはすべてに対して無気力な反応を示し始めます。彼らは仕事にフィードバックを取り入れず、仕事の割り当てを提出せず、会議に遅刻し、提案を求められて沈黙を守るなどしています。彼らはますます労働力に影響を与えており、「上司は常に正しい」や「決して口答えしない」という文化が長年続いている伝統的な規範に挑戦しているようです。
オフィス文化の改善: ジェネレーション Z の労働者の変化する期待に適応し、より柔軟な勤務形態を提供し、メンタルヘルスを優先し、よりサポート的で魅力的な職場環境を作ることは、雇用主が取るべき対策の一部です。個人的な関係であろうと仕事上の関係であろうと、物事をスムーズに進めるには、明確なコミュニケーションの流れが不可欠です。ジェネレーション Z の人々は事実を述べることを好むため、組織もそれに応じて階層を計画する必要があります。月次のフィードバック セッションを設定して、双方が自分自身を保証し、問題を解決できるようにすることで、ソフトな退職などの問題につながる潜在的な流れがなくなります。
これは専門的な解決策ではあるが、職種においてさえも、特定のケースを常に解決できる共通の公式はない。従業員が単にすべての責任から心理的に引きこもっているだけなら、この方法は当てはまらない。こうした特別なケースでは、警告を発し、オフィス側から逆通知期間制度を開始することで、解雇という厳しい口調であっても、一連のソフトな退職に終止符を打つことができる。雇用主はまた、ジェネレーション Z が人生のさまざまな段階でさまざまな優先事項を持っていることを理解する必要がある。したがって、キャリア目標に合致するか、仕事の報酬が適切であるために、仕事に明確に集中している適切な人材を見つける必要もある。
ソフトな退職は、停滞、フラストレーション、過小評価といった従業員の感情から生じることが多く、これは今日では非常に一般的な感情です。私たちの前の世代も時々同じことを感じていた可能性は十分にありますが、他に選択肢がないと信じていたため、そうする人は少数でした。こうして、最終的に仕事が彼らの生活になりました。しかし、私たちの新しい世代は違った感じ方をしています。彼らは、自分たちを待っている機会がますます増えているという自信を持っており、より起業家精神に富んでいます。彼らの多くは海外奨学金を獲得しようとし続け、仕事を任意のものとして行っています。さらに、従業員は、勉強と仕事、または私生活と仕事を同時に区分できない場合にも燃え尽きてしまいます。彼らは物事を理解するまでその仕事にしがみつきます。そして、それは職場に反映されます。専門的な責任を果たしながら、さまざまなタスクを分離して異なる時間に行うことは、従業員と雇用主の両方が持つべき価値です。両者が共通の基盤を見つけることができれば、ソフトな退職などの状況がもはや差し迫った問題ではなくなり、労働力が大いに活躍するようになることを期待できます。
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Bangladesh News/Financial Express 20250406
https://today.thefinancialexpress.com.bd/education-youth/soft-quitting-is-real-1743868477/?date=06-04-2025
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