[Financial Express]職場では何でも話します。社内政治、週末の予定、人間関係のトラブル、そして個人的な健康問題まで。実際の給料を言うと、まるで祖父母に仮想通貨の説明をするように言われたかのように、皆が自分の靴をじっと見つめます。同じ仕事をしている同僚が30%も稼いでいるなんて？そんなことは誰にもわかりません。会社が女性に組織的に低賃金を支払っているなんて？その数字は人事部のファイルキャビネットにしまい込まれています。
私たちの国では、給料に関するタブーは職場だけの問題ではなく、社会構造に深く根付いています。友人や家族、兄弟姉妹でさえも、お金の話をしません。誰かの給料について尋ねることは、プライバシーと世間体に関する暗黙のルールを破ったかのように、ほとんど侮辱的な行為に感じられます。私たちは子供の頃から、お金の話は下品で不適切で、どこか下品だと教え込まれてきました。この文化的条件付けには目的があるものの、それはあなたの目的ではありません。
企業は給与の不透明化から莫大な利益を得ています。なぜなら、従業員が報酬を比較できないと、差別を認識できず、効果的な交渉もできず、公正な待遇を求めることもできないからです。誰かが自分の給与について言及したときに感じる気まずさは、自然な人間の反応ではなく、綿密に練られた戦略です。2017年と2018年には、米国のフルタイム労働者のほぼ半数が、賃金について話し合うことを思いとどまらせられたり、禁止されたりしたと報告しています。女性は男性よりもこうした制約に直面することが多く、52.2%が給与秘密保持規定の下で働いていました。女性は男性よりもこれらの規定に違反する頻度が高かったのは、沈黙が不平等を永続させることを本能的に理解していたためです。
オンライン求人広告のほとんどが希望給与額を空欄にするか、単に「交渉可能」とだけ記載して範囲を明示しない地域においては、情報の非対称性はさらに顕著になります。新卒者は、その職種が月給2万5000タカなのか6万タカなのか全くわからないまま応募します。彼らは職歴をすべて開示しますが、企業は複数回の面接を経るまで、あるいは面接さえ経るまで、給与について何も明かしません。
バングラデシュが見逃している世界的な変化：現在、米国の15州では求人広告における給与開示が義務付けられており、2025年だけでもさらに5つの州で施行される予定です。欧州連合（EU）の賃金透明性指令は、加盟国に対し、2026年6月までに包括的な透明性対策を実施することを義務付けています。デンマーク、英国、カナダ、オーストラリア、日本などの国々では、様々な形態の給与報告に関する法律が制定されています。
これらの透明性に関する法律を検証した研究では、驚くべき一貫性が明らかになった。カナダの大学教員の給与を給与開示法施行後に調査したところ、男女間の賃金格差は20～40%縮小した。英国の公開報告義務により、男女間の賃金格差は19%解消された。デンマークの法律では、格差が7.0%縮小し、同時に企業の収益性を損なうことなく、全体の賃金コストも2.8%削減された。
バングラデシュの男女間の賃金格差は複雑な状況にある。世界銀行の2022年のデータによると、男性の時給は女性を平均35.8%上回っており、農業分野ではその差は57.2%に拡大している。調査によると、女性は同じ仕事に対して男性の約半分の賃金しか稼いでおらず、特に非公式市場では男性の建設労働者が女性の1.5倍の賃金を稼いでいる。世界経済フォーラムの2025年ジェンダーギャップ報告書は、バングラデシュは政治的代表性において大きな進歩を遂げたものの、職業分離、採用における差別、意思決定における女性の過少代表によって経済活動への参加は依然として制約されていると指摘している。
透明性は、企業が隠蔽したがる格差を明らかにし、一度明らかになれば、世間の厳しい監視によって是正を迫られます。女性はより良い交渉を可能にする情報を得て、企業は報酬慣行を積極的に見直しました。そして、平等への抽象的なコミットメントが何の成果も生まなかったケースにおいて、情報開示、説明責任、そして執行の組み合わせが効果的であることが証明されました。
透明性に反対する議論がことごとく崩れ去る理由：給与情報は個人の状況ではなく組織の方針に関わるため、プライバシーへの懸念は的外れです。同僚の給与が高いことを知ることは、会社が仕事内容の違いをいかに重視しているかを示すだけで、私生活に関することは何も示しません。不快感は、プライバシーの侵害ではなく、露呈した不平等から生じます。
職場の緊張は確かに存在しますが、その方向性は見当違いです。賃金格差の発見は、不当な不平等の中に既に存在していた緊張を生みます。透明性は、既に存在していたものを可視化するだけです。そうでなければ、一部の従業員が知らず知らずのうちに他の従業員を助長するという、強制的な無知に陥ることになります。
柔軟性に関する議論は、おそらく最も説得力に欠けるだろう。企業は、業績を評価し、優秀な人材を維持するために裁量権が必要だと主張するが、この裁量権は、業界を問わず、性別や人種による賃金格差を常に生み出している。彼らが擁護する柔軟性とは、意図的であろうと無意識の偏見によるものであろうと、差別を行う柔軟性である。
モンスターの2025年調査によると、新卒者の44%が給与情報が開示されなければ面接を辞退すると回答しています。この傾向に抵抗する企業は、給与の秘密を危険信号と捉える人材の獲得に苦労するでしょう。
バングラデシュに必要なこと：真の透明性には、詳細な情報開示が求められる。役職、職位、部署、人口統計グループごとの実際の給与データであり、仮定のレンジではない。企業は格差を報告するだけでなく、その説明を義務付けられるべきである。女性が同じ役職で男性よりも低い賃金を得ている場合、経験や業績といった正当な理由に基づいて正当な理由を示す必要がある。正当な理由がない場合は、是正措置を義務付け、速やかに是正すべきである。
バングラデシュは世界有数の労働力輸出国であるにもかかわらず、現在、賃金透明性に関する法律は存在しません。求人広告には給与情報が欠落していることが常態化しており、応募者は提示された給与では到底受け入れられない可能性のある職種のために、面接を受ける時間を無駄にせざるを得ません。政府は、労働搾取を防ぐため、賃金幅の開示を義務付ける具体的な法律の制定を検討すべきです。
従業員にとって、前進への道は、特に男女の垣根を越えて、同僚とお金について話し合うことです。こうした恐怖心は、私たちの文化的条件付けを考えると不合理ではありませんが、それに屈することで、自分たちに害を及ぼすシステムが永続化してしまうのです。雇用主にとって、真のコミットメントとは、現在の賃金慣行を監査し、不当な格差を特定し、苦情を待つのではなく、積極的に是正することです。
給与の透明性に対する抵抗は、個人の公平性よりも制度上の権力に重きを置く仕組みを、私たちがいかに深く受け入れてきたかを示しています。私たちは、報酬について話し合うことは不適切で、非専門的であり、恥ずべきことでさえあると教え込まれてきました。この教えは、団体交渉を阻害し、賃金を低下させ、差別を永続させる情報の非対称性を維持するため、雇用主にとって非常に有益です。
この沈黙を破るには、給与の透明性が急進的な議題ではなく、権力の不均衡を是正する遅きに失した課題であることを認識する必要があります。真に公正な給与を支払う企業は、隠すことは何もなく、信頼を築き人材を引き付ける透明性から得られるものはすべて得られます。一方、透明性に抵抗する企業は、その抵抗を通して、そもそもなぜ透明性が必要なのかを真に明らかにしています。
tasnimazer02@gmail.com
Bangladesh News/Financial Express 20260125
https://today.thefinancialexpress.com.bd/education-youth/the-salary-transparency-conversation-nobody-wants-to-have-1769271194/?date=25-01-2026
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