[Financial Express]バングラデシュでは、不確実性を回避することが文化の特徴の1つです。たった15年前でさえ、ほとんどの平均的な人々は安定した収入を提供する仕事に満足しているでしょう。ビジネスマンになった人々は通常、家族の事業の舵取りをしていました。しかし最近、グローバリゼーション、新興企業のエコシステムの改善、人口動態の変化などの要因により、バングラデシュでは新しいベンチャーが急増しています。
ただし、スタートアップを実行することは、口で言うほど簡単ではありません。ダイナミックで熟達したチームは、幼児企業を成し遂げたり壊したりするかもしれません。人的資源は、スタートアップの観点からはまったく異なる一連の課題を提供します。確立された会社で働いたり、独自のベンチャーを始めたりする可能性のある人材を採用することは難しい注文です。一部の第一世代の起業家は、この点でフィナンシャルエクスプレスとの経験を共有しています。
アイマン ラーマン アルギョは、デジタルマーケティングサービスを提供する広告代理店であるプルプレボトディギタルの共同創設者兼最高クリエイティブ責任者です。彼の事業分野では、人材の質は成功と非常に相関しています。 プルプレボトは、マーケティングに関しては頼りになるオプションです。つまり、アルギョ氏の企業では、人材の獲得と維持がスムーズに実行されます。事業の初期段階で才能のある個人を惹きつけたり維持したりすることについて尋ねられたとき、彼は「仕事が報酬であり、従業員が雇用者と従業員のダイナミクスを超えた何かの一部であると感じる環境を構築しようとしました。従業員だけでなく、常にチームメンバーを雇うべきだと信じています。」
有能な個人を引き付けることは、競争力のある償還パッケージを提供することによって行うことができますが、保持には単なるお金以上のものが必要です。特に、才能が大規模な国内または多国籍組織によってヘッドハンティングされている過程にある場合。しかし、プルプレボト ディギタルがメンバーに他の場所では見逃してしまうような何かを与えたため、アルギョ氏はそれほど多くの問題に直面しませんでした。 「才能を維持するための最も効果的な戦略は、大企業が提供しないものを提供することです。誰もが給料や大企業の従業員であるというタグだけに動機付けられているわけではありません。彼らは仕事と仕事のバランスなどを重視するかもしれません。人生、所有権と目的の感覚、または個人的な信念と組織のビジョンとの整合性」と、小規模な新興企業がどのように才能を維持できるかについてアルギョ氏は説明しました。
ハンドーママの創設者兼CEOであるスハフパーアンにとって、このような人的資源に関する課題は異なっていました。 「サービスパートナー」による手数料ベースのビジネスモデルは、顧客に便利屋サービスを提供することに重点を置いています。一言で言えば、それは便利屋サービスのためのユーバーです。この斬新なアイデアから始めたとき、パラン氏はチームを構築するのが非常に難しいことに気づきました。彼によると、彼が2015年に始めたとき、一般の人々はスタートアップの概念にあまり精通しておらず、その後、スタートアップへの関心が低下しました。従来の採用プロセスはうまく機能せず、はるかに実践的なアプローチを採用する必要がありました。ただし、現在のシナリオは、新進の起業家にとってより友好的です。パラン氏は、「確立された会社で働くよりも、スタートアップで働くことに関して、多くの若い才能が今非常に興味を持っていると思う」と語った。彼はこれを正当化するために、スタートアップは通常、学習と自己啓発のためのユニークな機会を提供します。これは、労働力の新規参入者にとって非常に重要であると彼は信じています。 「若者は新しいことを学ぶ機会を望んでいます。彼らは挑戦するのが大好きです。私たちが提供する仕事はダイナミックであり、見込み客にとって十分な挑戦が必要だと思います。」したがって、競争力のある報酬とともに適切な成長を誘発する役割を提供することが、ハンドーママの人材獲得および保持慣行の信条です。
新しいセンセーショナルなレストランアル痛いの創設パートナーであるスハフバザミン ブフイヤンは、彼の従業員の質が成功または失敗を決定する最も重要な要因であると信じています。 「優れたマーケティングは顧客を呼び込むことができるが、食品の味と品質はリピーターの責任であり、それは常に安定した収入の流入に必要である」と彼は述べた。外食産業はここ数年で大幅に成長し、購買力の向上により外食が当たり前になっています（プレーコヴィド）。これは、この業界の主な特徴の1つとしてヘッドハンティングを備えたシェフの高い需要と供給をもたらしました。ブイヤン氏は、「給料の高い別のレストランからいつでも雇うことができますが、同じことが起こる可能性があるので注意する必要があります。従業員はヘッドシェフの下で勉強して学び、他のレストランで自分のキッチンを経営します。」 ブイヤン氏が述べたように、つながりも大いに役立ちます。「私のビジネスパートナーには、他に2つのレストランが成功しているため、シェフの採用とアル痛いの手伝いが簡単でした。彼らのつながりは、素晴らしいシェフがアルウースフキトクヘンを運営するのに役立ちました。」
従業員の定着には、競争力のある給与と、良好な職場環境や柔軟な時間などの非経済的利益が非常に重要です。ヘッドハンティングの傾向が高いため、シェフとの効果的な双方向コミュニケーションも非常に重要です。彼は、従業員が不満を持っている場合、彼らはそれについて声を上げず、密かに代替案を探すかもしれないと信じています。したがって、従業員が問題を快適に共有できるようにするためには、双方向のコミュニケーションが必要です。その逆も同様です。
作家は、ダッカ大学経営学研究所（IBA）のBBAプログラムの3年生です。彼はzariftajwar4@gmail.comで連絡することができます
Bangladesh News/Financial Express 20201022
https://today.thefinancialexpress.com.bd/education-youth/retaining-talents-in-budding-startups-1603298716/?date=22-10-2020
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