[The Daily Star]進行中のコロナウイルスのパンデミックは、世界中の職場慣行を含む日常生活の各側面に予期せぬ結果をもたらしました。
COVID-19の蔓延を抑制することを目的とした封鎖やその他の制限措置の脅威が繰り返されたため、組織はビジネスを維持するために代替の作業パターンを採用することを余儀なくされました。
バングラデシュもこの点で例外ではありません。地元企業は従業員が自宅で仕事をすることを許可していました。これは、パンデミックによる景気後退に打ち勝ち、曝露の脅威を軽減する唯一の選択肢でした。
在宅勤務は、スケジュールが柔軟であるという利点があるだけでなく、通勤にかかる費用がゼロであるため、時間とお金を節約するのにも役立ちます。
ただし、これらの利点はメンタルヘルスを犠牲にしてもたらされる可能性があります。
この新しい現実の中で、仕事のストレスと相まって人生の不安は、従業員の精神的健康に深刻な影響を及ぼします。
デボングループの創設者兼最高経営責任者（CEO）であるジャンヌアキレ氏は、従業員は現在、隔離、悲しみ、喪失、不安、不安など、多くの問題に直面していると述べました。
同様に、ズームビデオコミュニケーションのCEOであるエリックユアンは、「完全にリモートで作業する」ことは持続可能ではないと述べています。
代わりに、元は、従業員がオフィスでの勤務日と自宅での勤務日数を柔軟にスケジュールできる「ハイブリッドワークプレイスモデル」を歓迎することを提案しています。
あるいは、自宅で仕事をするか、オフィスで仕事をするかを選択できるようにする必要があります。
しかし、非常に不確実で制約のない2020年を背景に、バングラデシュの組織が新たな楽観主義、熱意、経済回復の計画を進める努力は、新しい職場の現実の適用可能性にいくつかの懸念を引き起こします。
2020年からの証拠は、大規模な国内および多国籍企業の知識豊富な労働者が在宅勤務の概念を比較的簡単に受け入れることができたのに対し、労働集約的な労働者は仕事の性質のために適応するのが比較的難しいことを示しています。
間違いなく、直接の顧客サービスが関連付けられている組織では、在宅勤務が実現可能ではなかったことは明らかです。これには、銀行、病院、電力、水とエネルギーの分配、衣服、および高度な国の財務データを扱う一部の政府金融機関が含まれます。
したがって、在宅勤務のインフラストラクチャを作成することは非常にリスクが高く、すべての従業員が同時に作成できるようにすることは、バングラデシュの多くの組織にとって実行可能ではありません。
一方、IT、通信、デジタルサービスの各機関は、パンデミックの前に開発したインフラストラクチャにより、問題なく運用を継続することができました。
多くのプライベートバンクも、COVID-19のパンデミックの中で在宅勤務の概念に準拠するために、インフラストラクチャ/システムを構築するために前進しました。
これは、デジタルトランスフォーメーションを経験した、またはその危機に瀕しているセクターの企業が、COVID-19の課題と戦うために在宅勤務の概念を採用したほうがよいことを意味します。
在宅勤務の採用には、インフラストラクチャの欠如、インターネット接続の不足、隔離、利用時間の延長、不特定の労働時間によるワークライフバランスの欠如、従業員の関与の欠如、絆の欠如などの不利な点もあることは否定できません。同僚と。
逆に、家族と過ごす時間の柔軟性が向上するだけでなく、多くの仕事が自宅から同じように効率的に行えることを企業に認識させることができます。
したがって、全世界がこのパンデミックの撲滅に取り組んでいる間、そしてこれが達成された後でも、バングラデシュの企業はハイブリッドワークプレイスモデルを採用することによって在宅勤務の利点を享受し続ける必要があります。
ハイブリッドモデルは、リモートでの作業に関連する問題を最小限に抑えながら、企業が上記の利点をうまく活用するのに役立ちます。
世界中の大企業も、この新しいモデルの適用性をテストしています。
たとえば、マイクロソフト、林檎、Facebookは、来年まで在宅勤務をすでに受け入れていますが、Twitterは、従業員が在宅勤務することを許可しています。
グーグルによる最近の調査によると、従業員の半数以上がオフィスに戻りたいと思っていますが、毎日ではありません。
したがって、在宅勤務の概念をすでに採用しているバングラデシュの企業は、パンデミック後の期間にハイブリッド職場モデルを採用する可能性があります。
ただし、将来の経済的悲劇に対処する準備をするために、このモデルを支持して必要なインフラストラクチャとサポートを開発する必要があります。
このモデルでは、従業員がオフィス、自宅、またはその両方の組み合わせで作業することを選択できるため、組織は、オフィススペースと柔軟な従業員の労働時間を最大限に活用するための適切な組み合わせを計画する際に注意する必要があります。
たとえば、企業はオフィスで働く従業員のセグメントを作成し、別のグループの従業員は柔軟なローテーションベースで自宅で仕事をすることができます。
組織は、定期的/定期的にオフィスで働く必要のある従業員の数とレベルを知っているため、社会的距離などのすべての安全対策を維持しながら、作業スケジュールを小さなグループに簡単に分割できます。
一方で、在宅勤務中の従業員には十分なサポートを提供する必要があります。
これには、高速インターネット接続などのインフラストラクチャサポートと、ラップトップ、インターネットドングル、ヘッドフォンなどの適切なデバイスの確保が含まれます。
ただし、勤務時間とスペースのスケジュール、オンサイトとオフサイトの従業員間のコミュニケーションと相互作用のパターン、職務と報告の関係は、共有プラットフォームを介して統合および調整する必要があります。
上記の実装は、既存の人事管理ポリシーが新しい通常の企業の現実の要件にどれだけうまく適応できるかにも依存します。
この新しいモデルの採用には、インフラストラクチャのサポートだけでなく、新しい企業行動/文化を学ぶことができるように適切な従業員のサポートも必要です。
従業員のソフトスキルとハードスキルを強化するためのオンライン学習テクノロジーのトレーニングは、デジタル化された企業文化に従業員を順応させるための最初のステップになる可能性があります。
先に示したように、在宅勤務の概念は個人的な生活と職業的な生活の境界線を曖昧にしており、精神的ストレスはこのモデルの副産物のようです。
したがって、組織は、個人レベルだけでなく組織レベルでもレジリエンスを育成するために、共感と優しさを持って従業員に対応する必要があります。
たとえば、シンガポールでは、ストレス障害と診断された人に心理カウンセリングが必要な場合、または在宅勤務中に身体的傷害が発生した場合に、従業員1人あたりのメンタルヘルスの支払いとして500ドルの補償を提供する企業はほとんどありません。
バングラデシュの一部の製薬会社やIT企業が、インフラストラクチャのサポート、適切な衛生設備と社会的距離の確保、輸送サービスの提供、昼食施設、居住施設、追加のインセンティブなど、従業員に対してすでに多くの積極的な対策を講じていることは注目に値します。 COVID-19の影響を受ける従業員の治療費。
これは、ハイブリッドモデルを採用する場合、組織は従業員の心身の健康と安全に対してこれまで以上に思いやりと共感を確保する必要があることを意味します。
ストレス管理、仮想カウンセリング、遠隔医療サービスに関するセッションは、ほんの数例のサポートオプションです。したがって、従業員の感情を真に気遣い、感じ、間違いを許し、それらの間違いから学ぶことを可能にし、問題を聞いて理解することは、ハイブリッドモデルを採用する人々の企業のトーンでなければなりません。
全体として、このモデルの採用は、企業文化とうまく統合できれば、ビジネスの成果と従業員のワークライフバランスを向上させることができます。
この点で、大企業のリーダーは、人的資源を管理するという古いパラダイムを変えるために率先して取り組む必要があります。
作家は、ダッカ大学経営学部マーケティング学科の教授です。
Bangladesh News/The Daily Star 20210311
http://www.thedailystar.net/business/news/can-hybrid-workplace-be-post-pandemic-business-paradigm-2058409
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