[Financial Express]「Z世代は働きたがらない」という主張は、簡単に見出しにできるものとなっている。ソーシャルメディアのフィード、オフィスでの会話、ビジネスパネルなどで瞬く間に広まる。しかし問題は、この主張が若い労働者の間で起こっている、はるかに重要な変化を単純化しすぎている点にある。
バングラデシュの若者たちは、仕事そのものから目を背けているわけではない。彼らが拒否しているのは、停滞感や方向性の不明確さ、あるいは自分たちが築きたい未来との乖離を感じる仕事だ。この世代は、努力なしに安楽を求めているのではない。努力が有意義な進歩につながるのかどうかを問うているのだ。この違いは重要だ。
最近の調査は、興味深い実態を明らかにしている。バングラデシュの若者の約52％が起業を志望していると報告されている一方、教育を受けた若者のかなりの数が海外での機会を模索している。一方の統計は野心を示し、もう一方は不満を示している。これらを合わせると、多くの若者が自らの将来をコントロールしたいと願っていることがわかる。組織がそうした方向性を示すことができない場合、彼らは移住、フリーランス、副業、起業など、他の道を探し始めるのだ。
雇用主にとって、これはもはや単なる人事問題ではない。ますます競争力に関わる問題になりつつある。
バングラデシュは依然として若年層人口の多さという恩恵を受けており、これはしばしば人口ボーナスと呼ばれている。しかし、人口構成上の優位性だけでは経済発展は保証されない。若手人材の活用に失敗した企業は、最も有能な従業員がリーダーシップレベルに到達するずっと前に、彼らを失うリスクを抱えることになる。
もちろん、お金は依然として重要です。昇進や雇用の安定性も同様です。しかし、多くの若い従業員にとって、これらの要素だけではもはや十分ではありません。彼らは、自分がどのようなスキルを身につけているのか、自分の仕事がより大きな目標にどのように貢献しているのか、そして組織内で明確なキャリアパスがあるのかを知りたいと考えています。
多くのオフィスにおける経営文化は、人材育成よりも指示に重点が置かれている。若手社員には業務が割り当てられるものの、その背景や状況が説明されることはほとんどない。フィードバックは、ミスが発生した後にしか得られないことが多い。昇進は予測不可能で、明確な基準よりも非公式な社内力学によって左右されることが多い。場合によっては、社員は好奇心を持つよりも沈黙を守ることを求められることもある。
情報への即時アクセスとグローバルな職場文化への絶え間ない接触の中で育った世代にとって、こうした透明性の欠如は非常に落胆させるものとなり得る。
これは、Z世代が非現実的な報酬や数ヶ月ごとの急速な昇進を期待しているという意味ではありません。彼らの要求は、もっと現実的なものです。若いプロフェッショナルは明確さを求めています。彼らは、優れた業績とは具体的にどのようなものなのか、どのスキルを優先すべきなのか、そして努力が正当に評価されるのかを知りたいのです。組織がこれらの質問に答えられない場合、従業員は勤務時間外に静かに代替案を考え始めます。奨学金の申請準備をする人もいれば、フリーランスのポートフォリオを作成したり、海外での機会を探したり、自宅で起業のアイデアに取り組んだりする人もいます。
バングラデシュの多くの企業は、いまだに沈黙をプロ意識と混同している。服従はしばしば成熟の証とみなされる。しかし、現代の産業界では、主体性、適応力、問題解決能力がますます重視されるようになっている。批判的思考を奨励された従業員は、扱いにくくなるどころか、むしろ時間とともに価値が高まることが多い。
したがって、建設的なフィードバックは不可欠となる。期待を明確に伝え、弱点を専門的に指摘し、改善を支援するマネージャーは、より強力なチームを構築する傾向がある。指導のない批判は、通常、恐怖と意欲の低下を招く。指導と責任感を組み合わせることで、成長が生まれる。
若者の間で見られる起業家精神は、脅威と捉えるべきではない。企業は若い従業員の忠誠心に欠けると不満を漏らすことが多いが、同時に創造性、主体性、適応力といった点でも高く評価されている。これらの資質は密接に関連しているのだ。
顧客オンボーディングの改善を目指す銀行は、若手社員をデジタルプロセスの再設計に参画させることができる。国際的なサステナビリティ要件に対応している衣料品輸出業者は、若手社員にコンプライアンスの追跡と報告に関するアイデアを募ることができる。若年層をターゲットとする消費財ブランドは、キャリア初期の社員にデジタルキャンペーンや地域市場戦略の実験を任せることができる。目的は、すべての社員を創業者にすることではない。貢献が意義深いと感じられる職場環境を創り出すことだ。キャリア選択において、目的意識もますます重要になってきている。必ずしも感情的あるいは理想主義的な意味ではなく、実際的な意味でだ。多くの若手社員は、個人の価値観と職場の文化との整合性を求めている。ある人にとっては、金融包摂に関連するテクノロジーを学ぶことがその目的かもしれない。また別の人にとっては、職場の安全を真剣に考え、インターンに公正な報酬を支払い、環境への影響に真摯な関心を示す企業で働くことが目的かもしれない。
この変化は雇用主にとって驚くべきことではないはずだ。Z世代は、気候変動、不平等、メンタルヘルス、ジェンダー平等、デジタル責任といった世界的な議論の中で育った。多くの若い専門家にとって、仕事と価値観はもはや完全に切り離されたものではないのだ。
こうした期待に応えるために、バングラデシュがシリコンバレーの文化を模倣する必要はありません。ほとんどの解決策は、はるかにシンプルで現実的です。明確な職務記述書、透明性のある昇進基準、メンター制度、定期的な個別面談、プロジェクトベースの学習機会などは、大きな違いを生み出すことができます。柔軟な勤務形態も、可能な限り、恩恵としてではなく、合理的な職場設計として捉えるべきです。こうした変化を無視すれば、通常の離職率にとどまらない深刻な影響が生じるでしょう。
頭脳流出は、人が飛行機に乗るずっと前から始まっていることが多い。才能ある若い専門家が、地元の職場では成長、公平性、尊厳が得られないと結論づけた時に始まるのだ。政策対話センター（CPD）のファミダ・カトゥン氏をはじめとする経済学者や政策研究者は、多くのバングラデシュの若者が海外へ惹かれるのは、高給だけでなく、キャリアアップの機会、生活の質、組織への信頼、そして個人の安全といった点にも魅力を感じていることを繰り返し指摘している。
雇用主は、国が抱えるあらゆる構造的問題を解決できるわけではない。しかし、既に優秀な若者を国外へ追いやっている不満をさらに悪化させることは避けることができる。
より効果的な対応策は、待合室のような組織ではなく、飛躍の場となるような組織を構築することです。従業員が迅速に学び、アイデアを出し合い、誠実な指導を受け、公平な昇進機会を得られる環境であれば、多くの人が依然としてバングラデシュで未来を築くことを選択するでしょう。
つまり、本当の問題は、Z世代が仕事を望んでいるかどうかではなく、成長、透明性、そして仕事の意義を求める世代を受け入れる準備が職場にあるかどうかだ。
tasnimazer02@gmail.com
Bangladesh News/Financial Express 20260524
https://today.thefinancialexpress.com.bd/education-youth/gen-z-does-not-reject-work-it-rejects-workplaces-without-direction-1779551953/?date=24-05-2026
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